Empleados Difíciles

Toda persona que alguna vez ha dirigido un grupo, ya sea en el ámbito laboral o social, debe haber experimentado lidiar con uno o más personajes conflictivos, aquél que descalifica el trabajo de los demás, carece de empatía, no tiene mayor capacidad para ver sus propios errores y que finalmente genera un ambiente de división al interior grupo.

El buen jefe debe ser un líder, con visión, un gran motivador que logre comprometer a sus dirigidos a dar lo mejor de sí mismos y obtener los resultados buscados, pero, ¿qué debe hacer cuando el problema “radica en los empleados”, o en “uno de ellos”? ¿Qué hacer con este tipo de personas?. Aquí, una serie de aspectos a tener en consideración que serán de ayuda.

Mírese a sí mismo
Si se queja que no existe colaboración en su equipo, que las actitudes no son las deseadas, parta por revisar el ambiente que usted mismo genera.
¿Usted reconoce los logros de los demás? ¿Tiene las actitudes que quiere que los demás tengan? ¿Lo reconocen como un modelo a seguir? ¿Cuando se equivoca, pide disculpas? ¿Saluda en las mañanas y se despide al retirarse?

En el ambiente que uno genera podemos encontrar la primera clave para el comportamiento de los demás. ¿Es nuestro actuar constructivo o crítico, descalificador o proponente, proactivo o reactivo? El accionar de algunos de nuestros empleados tiene directa relación con el ambiente que nosotros mismos generamos.

Reúna información
Antes de solicitar un cambio de comportamiento, debe identificar claramente las conductas y actitudes no deseadas de un empleado, recabando la mayor cantidad de información posible, a través de ejemplos y situaciones concretas, tratando de encontrar un patrón de conducta y no sólo una situación aislada.

Si no es capaz de encontrar situaciones y conductas específicas, y sólo se queda con la percepción de que el empleado es “conflictivo”, no va a tener las herramientas necesarias para lograr el cambio que se quiere.

Muestre cómo afecta a los demás
Ya con la información reunida, describa qué ocurre con dichas conductas, es decir, cuando el empleado actúa de una determinada forma, cuál es el resultado sobre los demás. Esto les permitirá a los “conflictivos” detectar tempranamente cuando están tendiendo a repetir el comportamiento no deseado y anticipar sus efectos.

Comprometa
Finalmente logre un compromiso de parte del empleado, no sólo lo deje en una evaluación de desempeño, una charla, o similar, sino retroalimente formalmente, tanto cuando tuvo un cambio positivo en su actitud como cuando falló en algún aspecto.

Con estos simples pasos y existiendo voluntad, usted puede lograr un cambio que mejorará la convivencia en su equipo. Ahora bien, si no existe dicha voluntad, ya sea de su parte o de sus empleados, será tema para otro artículo.

La visión gerencial del director de RRHH

La economía mundial se encuentra frente a una eminente crisis y en este período recesivo el no efectuar cambios, deriva inevitablemente en una amenaza al negocio y al capital humano.

Este escenario es visto por muchos ejecutivos como una oportunidad de “cortar grasa” buscando optimizar procesos, lograr mayores eficiencias y eliminar labores redundantes. En este proceso de limpieza no sólo se corta grasa sino también se puede perder parte del talento de la organización.

El tiempo que se requiere y el costo económico de reclutar personas no es menor. Si a esto le sumamos la inversión en capacitaciones, la experiencia en el negocio, el conocimiento de la organización, desarrollo de habilidades blandas y técnicas, nos encontramos con individuos que pueden aportar un alto valor a la empresa, no sólo en el ámbito en el que se desenvuelven hoy. ¿Qué hacer cuando un área se achica o un departamento es eliminado?

Nuevo rol del director de recursos humanos

En general los directores de recursos humanos, hablan de retener talentos con diferentes técnicas y conceptos, pero pocos resisten un análisis que verifiquen si realmente existen dentro de la organización.

Las áreas de recursos humanos requieren estar alineada con los objetivos de la empresa, poseer una visión global de su core business, conocer y compartir el plan estratégico de la compañía y no sólo atender requerimientos de otras unidades como administración de beneficios, capacitación, estudios de clima, etc.

Esta compenetración con los objetivos de la empresa, les permitirá la detección de nuevas oportunidades de negocio, a partir del talento interno y lo que el mercado requiere. Para ello los gestores de recursos humanos, pueden apoyarse en herramientas tecnológicas que los liberen de las tareas administrativas, de modo de dejar de “mirarse el ombligo” y detecten oportunidades para su organización.

Este cambio permite a las áreas de recursos humanos equilibrar su mirada interna, con la visión externa de la compañía, transformándose en agentes de cambio en las organizaciones, en períodos que en la adaptación es esencial para sobrevivir.

Moral del equipo después de un despido

Hace un par de días me contactó un amigo algo afligido, lo primero que pensé fue temer que había quedado sin trabajo. Afortunadamente, su problema era otro, en su departamento habían hecho una reducción de personal importante y él era uno de los “sobrevivientes”.

La descripción que me hizo del ambiente después de ver partir a sus colegas, era bastante lúgubre y por supuesto la moral del personal sobreviviente no era buena y existía la sensación que “esto no se acaba acá”.

Esta situación me llevó a pensar en aquellas personas que quedan en las organizaciones después de despidos masivos, reducciones o de simplemente aquellas que esperan lo peor en cualquier momento. El objetivo de este artículo es entregar buenas prácticas para conducir un equipo de trabajo en estas situaciones, de modo de mantener o recuperar la productividad, el compromiso y la moral de los empleados sobrevivientes de las crisis.

Planifique: lo primero que se debe hacer es no actuar precipitadamente, decidir quienes, por qué y cuando deben salir de la organización, no es tarea fácil y tiene que estar bien meditada. No es extraño encontrase con que algunas de las labores que realizaba un empleado no pueden ser realizadas por ningún otro y se busquen soluciones ex post. Este tipo de problema es de fácil solución si se planea adecuadamente con antelación la salida y no lo es si es que se enfrenta con los hechos ya consumados.

Comunique: la planificación también debe hacerse cargo de la forma de comunicar los cambios, por qué estos son necesarios y como se prestará ayuda a los sobrevivientes, para lo cual deben estar consideradas las reasignaciones de tareas y responsabilidades.Se deben explicar los planes futuros, como la empresa piensa salir de la crisis actual y el rol que cada empleado va a cumplir en esta nueva etapa.

La comunicación es una calle de doble tránsito, por lo que se tiene que estar abierto a escuchar a aquellos empleados que quedan, ellos pueden pasar por un período de pena y culpa, por lo que los jefes deben ser capaces de prestar consuelo y dirección, para lo que es importante estar dispuestos a escuchar bastante y a veces hablar poco.

Sea confiable: muchos de los sobrevivientes pueden sentirse traicionados o a lo menos desilusionados, por lo que debe mostrase íntegro. Si van a seguir los despidos, no diga lo contrario, sea una persona confiable, demuestre preocupación, actúe con integridad y busque la consecución de resultados.

Muestre las oportunidades para los sobrevivientes: Dada la reasignación de responsabilidades, existirán oportunidades de desarrollo para los empleados, algunos de los cuales requerirán capacitación o apoyo, dentro de su planificación trate de prever esta situaciones y anticípese. Busque la forma de transmitir y entusiasmar a sus empleados a lograr sus nuevas metas y alcanzar sus nuevas metas.

El Jefe Elefante

Los elefantes son animales grandes. Nada se consigue con ellos gritándoles o empujándolos. La única forma de lograr que se muevan es por su propia voluntad. Por ello, la pregunta clave es ¿cómo lograr aprovechar el peso y fuerza del paquidermo?

La esencia de un buen administrador es lograr que las cosas sucedan, no buscar el reconocimiento directo ni las felicitaciones. Lograr que las cosas pasen permite ir cumpliendo los objetivos trazados y desarrollar una carrera profesional en forma exitosa.

Pero volvamos a nuestro elefante por un momento. Ya vimos que es un animal grande que no moveremos sino convencemos. Requiere mucha comida, agua y atención. Las personas que le proveen estos cuidados se transforman en seres muy valiosos para él, incluso indispensables para su existencia.

Los elefantes creen que todas las buenas ideas provienen de ellos, les gusta ser felicitados y tienen mala memoria, contrario a la creencia popular. Este último punto es una ventaja importante ya que si les decimos que una buena idea surgió de ellos, es muy probable que así lo crean.

Entonces, frente a la necesidad de lograr una acción determinada, lo que se debe hacer, tomando en cuenta las características de este “animal”, es presentarle una lista de proyectos, como si éstos hubiesen sido generados en conversaciones pasadas, diciendo algo así como: “espero haberte interpretado correctamente en estos puntos”. Y luego de que él tome una decisión, felicitarlo por todo el trabajo realizado.

No menosprecie al elefante, recuerde que es un animal de mucha fuerza y peso. Finalmente, para hacer el paralelo con el jefe, busque y reemplace donde dice elefante por jefe.